MENEMUKAN DAN MEMPERTAHANKAN KARYAWAN TERBAIK
Manajemen sumber daya manusia adalah proses mengevaluasi kebutuhan sumber daya manusia, mencari orang-orang untuk mengisi kebutuhan tersebut dan mendapatkan pekerjaan terbaik dari setiap karyawan dengan memberikan insentif dan lingkungan pekerjaan yang tepat, semua dengan tujuan mencapai tujuan organisasional.
Tantangan dan peluang dalam bidang sumber daya manusia adalah lebih banyak kaum wanita, kaum minoritas, imigran, dan pekerja yang lebih tua.
Lima langkah dalam perencanaan sumber daya manusia :
1. Mempersiapkan inventaris sumber daya manusa perihal karyawan organisasi
2. Mempersiapkan analisis pekerjaan
3. Menilai permintaan di masa depan
4. Menilai persediaan di masa depan
5. membuat rencana untuk merekrut, memperkerjakan, membidik, menilai, mengompensasi, dan menjadwalkan karyawan.
Menentukan kebutuhan sumber daya manusia
1. Mempersiapkan inventaris sumber daya manusia dari karyawan organisasi.
2. Mempersiapkan analisis pekerjaan. Analisis pekerjaan yakni studi tentang apa yang dilakukan oleh para karyawan yang memegang berbagai jabatan pekerjaan. Deskripsi pekerjaan yakni menentukan tujuan pekerjaan, jenis pekerjaan yang harus dilakukan , tanggung jawab dan kewajiban, kondisi kerja, dan hubungan pekerjaan dengan fungsi lain. Spesifikasi pekerjaan yakni rangkuman tertulis tentang kualifikasi minimum yang dibutuhkan dari para pekerja untuk melakukan pekerjaan tertentu.
Analisis pekerjaan :
1 Deskripsi pekerjaan
2 Spesifikasi pekerjaan
3 Menilai permintaan sumber daya manusia di masa depan
4 Menilai persediaan masa depan
5 Membuat rencana strategis.
Merekrut karyawan dari beragam populasi
Perekrutan adalah rangkaian aktivitas yang digunakan untuk mendapatkan jumlah orang yang tepat yang memadai pada saat yang tepat, tujuannya untuk menyeleksi mereka yang sesuai dengan kebutuhan organisasi.
Menyeleksi karyawan yang akan produktif
Seleksi adalah proses mengumpulkan informasi dan memutuskan siapa yang harus dipekerjakan di bawah garis pedoman hukum untuk kepentingan terbaik individu dan organisasi.
6 langkah proses seleksi :
1. Mendapatkan formulir lamaran yang lengkap
2. Melakukan wawancara awal dan wawancara lanjutan
3. Memberikan tes pekerjaan
4. Melakukan investigasi latar belakang
5. Mendapatkan hasil dari tes fisik
6. Menentukan periode percobaan (masa percobaan).
Mempekerjakan pekerja kontingen
Pekerja kontingen didefinisikan sebagai pekerja yang tidak memiliki harapan akan pekerjaan purnawaktu yang tetap. Pekerja yang seperti ini meliputi pekerja paruh waktu, pekerja temporer, pekerja musiman, kontraktor independen, dokter rumah sakit, dan murid magang.
Melatih dan mengembangkan karyawan untuk kinerja yang optimal
Pelatihan dan pengembangan mencakup semua upaya untuk memperbaiki produktivitas dengan meningkatkan kemampuan bekerja karyawan. Pelatihan berfokus pada ketrampilan jangka pendek sedangkan pengembangan berfokus pada kemampuan jangka panjang.
Beberapa aktivitas pelatihan dan pengembangan yang umum adalah :
• Orientasi karyawan : aktivitas yang menginisiasikan karyawan pada organisasi, pada teman karyawan, pada penyelia langsung mereka, dan pada kebijaksanaan , praktik dan objektif perusahaan.
• Pelatihan pada pekerja : jenis pelatihan yang paling fundamental.
• Program magang : melibatkan satu periode dimana seorang pekerja berdampingan dengan karyawan yang berpengalaman untuk menguasai keterampilan dan prosedur keahlian.
• Pelatihan di luar pekerjaan : pelatihan yang di lakukan jauh dari tempat kerja dan terdiri atas program internal dan eksternal untuk mengembangkan berbagai keerampilan atau untuk memajukan perkembangan pribadi.
• Pelatihan online : program pelatihan dimana para karyawan menghadiri kelas via internet.
• Pelatihan vestibula : pelatihan yang dilakukan di kampus di mana karyawan di ajari tentang peralatan yang sama dengan yang digunakan dalam pekerjaan tersebut.
• Simulasi pekerjaan : penggunaan peralatan yang meniru kondisi pekerjaan dan tugas, sehingga pengikut latihan dapat mempelajari keterampilan tersebut sebelum mencobanya dalam pekerjaan.
Pengembangan manajemen
Pengembangan manajemen adalah proses melatih dan mendidik karyawan untuk menjadi manajer yang baik dan terus memonitor kemajuan keterampilan manajerial mereka.
• Pelatihan pada pekerja
• Posisi cadangan
• Rotasi pekerjaan
• Pelatihan dan kursus di luar pekerjaan.
Jaringan
Jaringan (networking) adalah proses membangun dan memelihara kontak dengan manajer utama dalam organisasi sendiri dan organisasi lain dan menggunakan kontak itu untuk menjalin hubungan yang kuat yang berfungsi sebagai sistem perkembangan informasi.
Satu hal yang penting dengan manajer potensial adalah mentor , seorang manajer korporat yang mengawasi, melatih, dan membimbing karyawan tingkat lebih rendah pillihan dengan memperkenalkan mereka kepada orang yang tepat dan biasanya bertindak sebagai sponsor organisasional mereka.
Penilaian kinerja : evaluasi yang mengukur tingkat kinerja karyawan terhadap standar yang sudah ada untuk mengambil keputusan tentang promosi, kompensasi, pelatihan, tambahan, atau pemecatan.
Memberikan kompensasi pada karyawan : menarik dan memelihara yang terbaik
Program kompensasi dan tunjangan yang telah dilaksanakan dapat mencapai tujuan , sebagai berikut :
1. Menarik jenis orang yang dibutuhkan oleh organisasi , dan dalam jumlah yang memadai
2. Memberi karyawan dorongan untuk bekerja secara efisien dan produktif
3. Mencegah karyawan yang berharga meninggalkan perusahaan dan masuk ke perusahaan pesaing atau memulai perusahaan pesaing
4. Mempertahankan posisi yang kompetitif di pasar dengan cara menekan biaya melalui produktivitas yang tinggi dari angkatan kerja yang puas.
5. Memberi karyawan keamanan finansial melalui asuransi dan tunjangan pensiun.
Sistem Bayaran :
• Gaji
• Upah setiap jam atau upah harian
• Sistem pekerjaan yang dibayar menurut hasil yang dikerjakan
• Rencana komisi
• Rencana bonus
• Rencana pembagian laba
• Pencana pembagian keuntungan
• Opsi saham
Tunjangan tambahan : mencakup upah cuti sakit, upah liburan, rencana pensiun, rencana kesehatan yang memberikan kompensasi tambahan untuk karyawan di luar upah dasar.
Tunjangan tambahan gaya kafetaria : rencana tunjangan tambahan yang memungkinkan karyawan untuk memilih tunjangan yang mereka inginkan sampai dengan jumlah uang tertentu.
Rencana Pembagian Pekerjaan
Pembagian pekerjaan : rencana dengan dua karyawan paruh waktu berbagi satu pekerjaan purnawaktu.
Keuntungan :
1. Peluang pekerjaan untuk mereka yang tidak dapat atau tidak menyukai bekerja purnawaktu
2. Tingkat antusiasme dan produktivitas yang tinggi
3. Ketidak hadiran dan kelambanan yang berkurang
4. Kemampuan untuk mengatur orang-orang dalam periode permintaan tertinggi
5. Memelihara karyawan yang berpengalaman yang mungkin meninggalkan perusahaan bila tidak ada rencana ini.
Menggerakkan Karyawan ke atas, menuju dan ke luar
a) Mempromosikan dan menugaskan kembali karyawan
b) Menghentikan karyawan
c) Memensiunkan karyawan
d) Kehilangan karyawan
Tantangan dan peluang dalam bidang sumber daya manusia adalah lebih banyak kaum wanita, kaum minoritas, imigran, dan pekerja yang lebih tua.
Lima langkah dalam perencanaan sumber daya manusia :
1. Mempersiapkan inventaris sumber daya manusa perihal karyawan organisasi
2. Mempersiapkan analisis pekerjaan
3. Menilai permintaan di masa depan
4. Menilai persediaan di masa depan
5. membuat rencana untuk merekrut, memperkerjakan, membidik, menilai, mengompensasi, dan menjadwalkan karyawan.
Menentukan kebutuhan sumber daya manusia
1. Mempersiapkan inventaris sumber daya manusia dari karyawan organisasi.
2. Mempersiapkan analisis pekerjaan. Analisis pekerjaan yakni studi tentang apa yang dilakukan oleh para karyawan yang memegang berbagai jabatan pekerjaan. Deskripsi pekerjaan yakni menentukan tujuan pekerjaan, jenis pekerjaan yang harus dilakukan , tanggung jawab dan kewajiban, kondisi kerja, dan hubungan pekerjaan dengan fungsi lain. Spesifikasi pekerjaan yakni rangkuman tertulis tentang kualifikasi minimum yang dibutuhkan dari para pekerja untuk melakukan pekerjaan tertentu.
Analisis pekerjaan :
1 Deskripsi pekerjaan
2 Spesifikasi pekerjaan
3 Menilai permintaan sumber daya manusia di masa depan
4 Menilai persediaan masa depan
5 Membuat rencana strategis.
Merekrut karyawan dari beragam populasi
Perekrutan adalah rangkaian aktivitas yang digunakan untuk mendapatkan jumlah orang yang tepat yang memadai pada saat yang tepat, tujuannya untuk menyeleksi mereka yang sesuai dengan kebutuhan organisasi.
Menyeleksi karyawan yang akan produktif
Seleksi adalah proses mengumpulkan informasi dan memutuskan siapa yang harus dipekerjakan di bawah garis pedoman hukum untuk kepentingan terbaik individu dan organisasi.
6 langkah proses seleksi :
1. Mendapatkan formulir lamaran yang lengkap
2. Melakukan wawancara awal dan wawancara lanjutan
3. Memberikan tes pekerjaan
4. Melakukan investigasi latar belakang
5. Mendapatkan hasil dari tes fisik
6. Menentukan periode percobaan (masa percobaan).
Mempekerjakan pekerja kontingen
Pekerja kontingen didefinisikan sebagai pekerja yang tidak memiliki harapan akan pekerjaan purnawaktu yang tetap. Pekerja yang seperti ini meliputi pekerja paruh waktu, pekerja temporer, pekerja musiman, kontraktor independen, dokter rumah sakit, dan murid magang.
Melatih dan mengembangkan karyawan untuk kinerja yang optimal
Pelatihan dan pengembangan mencakup semua upaya untuk memperbaiki produktivitas dengan meningkatkan kemampuan bekerja karyawan. Pelatihan berfokus pada ketrampilan jangka pendek sedangkan pengembangan berfokus pada kemampuan jangka panjang.
Beberapa aktivitas pelatihan dan pengembangan yang umum adalah :
• Orientasi karyawan : aktivitas yang menginisiasikan karyawan pada organisasi, pada teman karyawan, pada penyelia langsung mereka, dan pada kebijaksanaan , praktik dan objektif perusahaan.
• Pelatihan pada pekerja : jenis pelatihan yang paling fundamental.
• Program magang : melibatkan satu periode dimana seorang pekerja berdampingan dengan karyawan yang berpengalaman untuk menguasai keterampilan dan prosedur keahlian.
• Pelatihan di luar pekerjaan : pelatihan yang di lakukan jauh dari tempat kerja dan terdiri atas program internal dan eksternal untuk mengembangkan berbagai keerampilan atau untuk memajukan perkembangan pribadi.
• Pelatihan online : program pelatihan dimana para karyawan menghadiri kelas via internet.
• Pelatihan vestibula : pelatihan yang dilakukan di kampus di mana karyawan di ajari tentang peralatan yang sama dengan yang digunakan dalam pekerjaan tersebut.
• Simulasi pekerjaan : penggunaan peralatan yang meniru kondisi pekerjaan dan tugas, sehingga pengikut latihan dapat mempelajari keterampilan tersebut sebelum mencobanya dalam pekerjaan.
Pengembangan manajemen
Pengembangan manajemen adalah proses melatih dan mendidik karyawan untuk menjadi manajer yang baik dan terus memonitor kemajuan keterampilan manajerial mereka.
• Pelatihan pada pekerja
• Posisi cadangan
• Rotasi pekerjaan
• Pelatihan dan kursus di luar pekerjaan.
Jaringan
Jaringan (networking) adalah proses membangun dan memelihara kontak dengan manajer utama dalam organisasi sendiri dan organisasi lain dan menggunakan kontak itu untuk menjalin hubungan yang kuat yang berfungsi sebagai sistem perkembangan informasi.
Satu hal yang penting dengan manajer potensial adalah mentor , seorang manajer korporat yang mengawasi, melatih, dan membimbing karyawan tingkat lebih rendah pillihan dengan memperkenalkan mereka kepada orang yang tepat dan biasanya bertindak sebagai sponsor organisasional mereka.
Penilaian kinerja : evaluasi yang mengukur tingkat kinerja karyawan terhadap standar yang sudah ada untuk mengambil keputusan tentang promosi, kompensasi, pelatihan, tambahan, atau pemecatan.
Memberikan kompensasi pada karyawan : menarik dan memelihara yang terbaik
Program kompensasi dan tunjangan yang telah dilaksanakan dapat mencapai tujuan , sebagai berikut :
1. Menarik jenis orang yang dibutuhkan oleh organisasi , dan dalam jumlah yang memadai
2. Memberi karyawan dorongan untuk bekerja secara efisien dan produktif
3. Mencegah karyawan yang berharga meninggalkan perusahaan dan masuk ke perusahaan pesaing atau memulai perusahaan pesaing
4. Mempertahankan posisi yang kompetitif di pasar dengan cara menekan biaya melalui produktivitas yang tinggi dari angkatan kerja yang puas.
5. Memberi karyawan keamanan finansial melalui asuransi dan tunjangan pensiun.
Sistem Bayaran :
• Gaji
• Upah setiap jam atau upah harian
• Sistem pekerjaan yang dibayar menurut hasil yang dikerjakan
• Rencana komisi
• Rencana bonus
• Rencana pembagian laba
• Pencana pembagian keuntungan
• Opsi saham
Tunjangan tambahan : mencakup upah cuti sakit, upah liburan, rencana pensiun, rencana kesehatan yang memberikan kompensasi tambahan untuk karyawan di luar upah dasar.
Tunjangan tambahan gaya kafetaria : rencana tunjangan tambahan yang memungkinkan karyawan untuk memilih tunjangan yang mereka inginkan sampai dengan jumlah uang tertentu.
Rencana Pembagian Pekerjaan
Pembagian pekerjaan : rencana dengan dua karyawan paruh waktu berbagi satu pekerjaan purnawaktu.
Keuntungan :
1. Peluang pekerjaan untuk mereka yang tidak dapat atau tidak menyukai bekerja purnawaktu
2. Tingkat antusiasme dan produktivitas yang tinggi
3. Ketidak hadiran dan kelambanan yang berkurang
4. Kemampuan untuk mengatur orang-orang dalam periode permintaan tertinggi
5. Memelihara karyawan yang berpengalaman yang mungkin meninggalkan perusahaan bila tidak ada rencana ini.
Menggerakkan Karyawan ke atas, menuju dan ke luar
a) Mempromosikan dan menugaskan kembali karyawan
b) Menghentikan karyawan
c) Memensiunkan karyawan
d) Kehilangan karyawan
Tidak ada komentar:
Posting Komentar